Stress

Sortir du burn-out

Publié le 26 mars 2015
Christine Marsan est psychothérapeute et coach, écrivain et conférencière au service de l'humain, de la coopération et de la mutation de la société
© photl

Face à l'augmentation du nombre de burn-out, c'est tout le système "entreprise" qu'il faut changer.

Vouloir diagnostiquer les souffrances au travail et les burn-out est certes nécessaire mais insuffisant, car ce qui conduit à sans cesse plus de stress, c’est le clivage entre ce que les personnes veulent vivre et ce que les entreprises proposent parce que ces dernières sont soumises aux lois de la concurrence et du marché. Le contrat social entre les salariés et les entreprises est rompu. L’augmentation du chômage et les crises répétées créent une fracture entre le monde de la consommation, de l’avoir et l’aspiration à être. 
Les citoyens sont en crise de sens et se sentent parfois en pleine schizophrénie lorsqu’il s’agit de s’engager pour leurs entreprises. La quête de sens se heurte à la nécessité de subvenir à ses besoins. Et ces clivages créent encore davantage de stress et de tensions et participent aux burn-out.
Les réponses apportées pour soulager les tensions des individus sont aidantes mais le problème est plus global, ce dont il est question c’est de réformer en profondeur le fonctionnement des entreprises.
Aujourd’hui, à la suite des initiatives de Jean-François Zobrist et des travaux d’Isaac Getz, de plus en plus d’entreprises osent franchir le pas de la "libération". Qu’est-ce que cela veut dire ?
Révolutionner le mode de fonctionnement des organisations et revisiter le leadership.
En inversant la pyramide, le dirigeant décide de revoir son leadership, d’abandonner son pouvoir "sur", de faire confiance à ses équipes et à leur potentiel à pouvoir gérer l’organisation. Il les soutient dans leur capacité à entreprendre, agir, oser. Il garde le cap de la vision et reste le garant pour éviter les dérives. Les niveaux hiérarchiques sont limités au strict nécessaire et ce sont les salariés, qui, une fois le travail fait sur la raison d’être et la vision, en accord avec le dirigeant, repensent l’organisation et les rôles. 
Le dirigeant apprend à écouter, partage sa vision, créée un environnement propice à l’autogestion et il reste le garant de la culture de l’entreprise. 
Des salariés motivés et engagés
Le résultat réside dans le fait que les personnes sont motivées et engagées. Elles ont résolu les problèmes de sens et d’implication en conciliant leurs motivations personnelles avec celles de l’entreprise, puisqu’elles ont participé à sa métamorphose. Les performances économiques sont au RV et les burn-out absents. Car pour la majorité de ces sociétés libérées est aussi réfléchi l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Ce n’est pas une panacée, l’équilibre est précaire et il faut sans cesse rester vigilant, comme dans toute organisation. Cependant le fonctionnement organique permet l’émergence de nouveaux possibles et chacun est en charge de travailler à résoudre problèmes, conflits, contradictions et paradoxes. Et cela change tout. En devenant acteur de son entreprise, chacun développe sa responsabilité, son engagement et reçoit en retour reconnaissance et valorisation.
Ainsi, on osant bousculer les évidences et les formes classiques des entreprises, en remettant du sens, et du bon sens, en reconnaissant la qualité intrinsèque de chacun, en posant un fonctionnement basé sur l’équivalence (et non l’égalité), en révolutionnant la gouvernance, chacun retrouve son implication et le désir de contribuer à cette entreprise qui lui correspond.
Il existe une issue aux souffrances au travail c’est le bien-être au travail qui se co-construit pour être pérenne.
 
 
Christine Marsan est l'auteur de Entrer dans un monde de coopération et de L'intelligence Collective

   

 

 

 

 

 

>> Pour une lecture optimisée, retrouvez cet article dans votre magazine iPad de mars 2015

 

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